Os impactos positivos são produzidos na medida em que se percebe que a cultura é manejável no sentido de produzir a otimização dos resultados organizacionais.
A produção de comportamentos funcionais que contribuem para que se possa alcançar as metas organizacionais; distinguindo a organização dentre as demais existentes, a cultura permite o desenvolvimento da identidade externa; servindo também de mecanismo de controle social, pois define a realidade com a qual os membros irão viver.
Para Weick (1995), a cultura proporciona para seus membros um esquema interpretativo, ou a maneira de se fazer senso com os arranjos de posições e atividades em uma organização, sendo assim uma fonte de alta confiabilidade nas organizações.
O conflito ainda existe em torno da possiblidade de se mudar ou não uma cultura não permeia o esfriamento do ânimo e do entusiasmo daqueles que acreditam, e defendem que a cultura não só muda como isso só pode ocorrer de forma planejada.
Ainda que o planejamento seja assumido como possível, é consenso entre os adeptos dessa corrente que o processo não é simples, não é barato e não se faz sem provocar alguns traumas como efeito colateral.
Existem ainda outros fatores que apontam que a cultura está conectada com outros elementos que sofrerão alterações, tais como estratégia, estruturas, sistemas de recompensas, habilidades e procedimentos, dentre outros. Tal pensamento ainda semeia que não é qualquer mudança de comportamento que implica mudança cultural.
Conflitos internos, resistência à mudança e fortalecimento de uma subcultura, que pode ser desenvolver em outras unidades da organização, resultando em falta de coordenação interna que atinge direta e adversamente as relações externas.
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