Cultura organizacional baseada em valores

Sua longevidade significará assumir uma cultura corporativa que apóie responsabilidade social, administração ambiental e realização dos servidores. Será mandatário equilibrar dinamicamente os interesses corporativos, dos seus servidores, da comunidade local e da sociedade como um todo.
Na verdade só mudando os valores corporativos, conseguirão aumentar os níveis de criatividade e inovação, decisivos sem sombra de dúvidas para sobrevivência e prosperidade.
A chave das transformações das organizações reside nas lideranças. Organizações não se transformam, pessoas sim. Transformação empresarial é, portanto, transformação de pessoas, de lideranças. A base encontra-se na disposição dos líderes ou dos que detêm poder, de focar menos neles e mais no bem comum.
Outro forte argumento é de que, sucesso duradouro, significa que a cultura organizacional deva ser construída por valores independentes da identidade do líder. Fundamental e decisivo. Se correto fosse o contrario, com a morte ou aposentadoria do líder tudo se acabaria.
Vale considerar também que no insucesso, se deve admitir renovação, tipo cultura externa ou alguém de dentro com mentalidade “de fora”. Os resultados satisfatórios acontecem quando a empresa se torna uma entidade viva, momento em que passa a refletir as emoções do conjunto, liberando a alma corporativa.
A organização em si deve ser a criação final. Precisa ter sua própria identidade, separada da do líder. E esta identidade terá sua grandeza proporcional ao grau de cultura organizacional que albergue o bem comum.
Estes são os grandes desafios das lideranças. Encontrar a cultura organizacional - justa, plena e sadia - que emocione todos os envolvidos, encorajando a oferecerem o máximo possível, situação na qual criatividade e inovação disparem, por transformarem o trabalho em satisfação.

Cultura e Valores da Google.

GOOGLE – Cultura que defende a liberdade de seus funcionários, sem ter horário fixo. Cada funcionário faz seu próprio horário.
Possui bicicletas para se mover de um lugar ao outro da empresa, campos de futebol, salas de jogos, salas de massagens, refeições de alto nível.
Exemplo de inovação em cultura organizacional, sendo chamado por muitos como emprego dos sonhos.
Temos uma abordagem voltada para a inclusão no nosso processo de contratação, e achamos que o talento é mais importante que a experiência. Temos escritórios no mundo todo e dezenas de idiomas são falados pelos funcionários do Google, do turco ao telugu. O resultado é uma equipe que reflete o público-alvo global atendido pelo Google. Quando não estão trabalhando, os Googlers se envolvem em várias atividades, desde andar de bicicleta pelo país até degustar vinhos, voar e jogar frisbee.
Embora o Google tenha crescido muito desde que foi fundado em 1998, ainda mantemos um clima de pequena empresa. Na hora do almoço, quase todos comem na lanchonete do escritório, sentando em qualquer mesa que tenha um lugar e conversando com funcionários de outras equipes. Nosso compromisso com a inovação depende de todos se sentirem à vontade para compartilhar ideias e opiniões. Cada funcionário é um contribuinte ativo e todos desempenham várias funções. Como acreditamos que cada Googler representa uma parte igualmente importante do nosso sucesso, ninguém hesita em fazer perguntas diretamente a Larry ou Sergey durante as nossas reuniões semanais - ou em cravar a bola de vôlei bem em cima de um diretor durante um jogo.

TIPOS DE CULTURA

Culturas adaptativas
Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes.
CULTURAS CONSERVADORAS Se caracterizam pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.
CULTURAS FORTES Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas.Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.
CULTURAS FRACAS
São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.

Cultura empresarial

A cultura empresarial é associada muitas vezes a práticas e comportamentos intrínsecos à empresa que determinam a forma e as prioridades com que as coisas são efectuadas dentro da mesma. Há também quem a associe à mensagem referida no texto da sua missão, enquanto responsabilidade económico-social como projecto da empresa.
Uma adequada cultura empresarial ajuda a construir uma identidade própria e pode revelar-se como chave no sucesso das organizações.
A cultura de uma empresa é vincadamente marcada pelo tipo de indústria onde se insere, em que se adoptam determinadas práticas inerentes que estão intimamente ligadas a essa indústria específica. Veja-se por exemplo o que acontece com as empresas de tecnologia de informação que de uma forma geral sofrem as influências da cultura gerada por Silicon Valley.
Para as empresas, é absolutamente fundamental entenderem a cultura vigente no ambiente externo onde se enquadram, ou pretendem vir a enquadrar, pois aquilo que funciona numa cultura não funciona garantidamente noutra.
As dificuldades que muitas empresas encontram quando se instalam noutros países ou regiões e adquirem ou se fundem com outras empresas advêm, muitas das vezes, destas diferenças culturais que impedem o seu bom funcionamento e a esperada maior produtividade. Neste aspecto os europeus levam uma clara vantagem face a outros povos dada a enorme riqueza e diversidade cultural que aí encontramos.

Cultura familiar

Utilizando uma metáfora da palavra família, diz-se da cultura familiar aquela que é mantida com relações próprias e pessoais, sendo também hierárquica, onde a autoridade do “pai” de uma família é muito maior que a de um “filho”. É uma cultura voltada ao poder, um tipo de poder exercido com maior intimidade, no entanto é benigno, sendo o “pai” o líder, aquele que sabe mais e o que dita o que seus subordinados devem fazer.
O líder desse tipo de cultura cria o padrão, define o tom, serve de modelo para a postura apropriada e espera que seus subordinados estejam sintonizados. Os membros dessa cultura podem sentir-se pressionados moral e socialmente, pelo receio de perda da afeição e do lugar na família.
O contexto costuma ser complexo, muitas vezes sendo difícil alguém de fora se sentir pertencente à cultura ou saber se comportar adequadamente diante de conversas internas existentes, histórias familiares, tradições e costumes.
As relações tendem a ser difusas. O líder influência todas as situações, independente de ter conhecimento do problema ou não. A felicidade e bem-estar geral de todos os empregados são considerados atribuições da empresa familiar, que se preocupa com o fato de todos terem salários suficientes para que vivam bem.
O poder é político no sentido de ser exercido por autoridades, não significando que quem está no poder seja o mais qualificado e capaz de fazer o trabalho. Essa autoridade não pode ser desafiada, e o mais importante é fazer com que a alta hierarquia note, compreenda e aja a uma determinada situação.
Uma vantagem nessa cultura é o fato de que como as pessoas já possuem uma relação familiar, tendem a manter uma boa relação de trabalho assim proporcionado uma melhor qualidade no serviço empregado. As famílias tendem a ser forte onde o universalismo é fraco.
Os membros da família apreciam suas relações, sendo mais motivados pelo louvor e apreciação do que pelo dinheiro. O modelo familiar dá baixa prioridade à eficiência, porém dá alta prioridade à eficácia.
Pode-se citar como características comuns das empresas familiares a falta de planejamento financeiro e controle de custos, a resistência à modernização do Marketing ou implementação de novas tecnologias. O comando e o sistema de decisão costumam ser único e centralizado, permitindo reações rápidas em situação de emergência. Existe um alto grau de lealdade e dedicação da parte dos funcionários, sendo esta geralmente recompensada, visto que em uma empresa familiar existe uma preocupação maior com o indivíduo em comparação às empresas de maior porte.

Cultura e Valores Organizacionais forma a "cara"da organização.

Dentre vários assuntos sem passividade na área de gestão, a Cultura Organizacional ganha um destaque em função das várias correntes de pensamento a respeito do assunto. Duas linhas distintas de pensamento afirmam que a organização tem uma cultura e é uma cultura, ambas merecem atenção e respeito pois refletem a linha de vários autores, havendo ainda aqueles que declaram que a as organizações são e tem uma cultura, o que representa uma posição mais adequada diante da ambigüidade do tema, linha que reflete o pensamento deste autor. A linha que afirma ter a organização uma cultura posiciona-se no caráter influenciador das organizações sobre a sociedade pois as organizações influenciam e são influenciadas pela sociedade visto que sua forma de gestão modifica-se ao longo do tempo. A outra linha que afirma que as organizações são uma cultura baseiam-se no fato das organizações serem formadas por pessoas e em função disso a sua cultura é a soma de todas as pessoas que dela participam. A cultura organizacional é refletida através do cotidiano de uma organização, forma a “cara” dessa organização e é visível através de todos os ambientes físicos desta organização buscando com isso, de maneira involuntária, influenciar todos os que da organização participam sempre objetivando o equilíbrio organizacional uma vez que as pessoas se moldam à forma da organização e a organização é moldada à forma das pessoas participam da sua existência, isso faz com que a organização seja e tenha uma cultura. Em função da movimentação de funcionários entre os cargos e dos cargos da organização há a possibilidade de ao longo do tempo a cultura organizacional modificar-se e adaptar às novas situações, pois através de uma visão sistêmica o organismo não permanece da mesma forma havendo modificações no ambiente externo. As instituições são formadas de grupos formais e grupos informais, portanto coexistem em uma mesma organização duas culturas distintas a cultura formal e a cultura informal. A cultura formal é aquela representada por todos os procedimentos padrões em uma organização e a cultua informal é formada através da criação dos grupos informais. A soma da cultura organizacional formal e informal é a cultura organizacional.

Aspectos positivos e negativos da influência da Cultura Organizacional

Os impactos positivos são produzidos na medida em que se percebe que a cultura é manejável no sentido de produzir a otimização dos resultados organizacionais.
A produção de comportamentos funcionais que contribuem para que se possa alcançar as metas organizacionais; distinguindo a organização dentre as demais existentes, a cultura permite o desenvolvimento da identidade externa; servindo também de mecanismo de controle social, pois define a realidade com a qual os membros irão viver.
Para Weick (1995), a cultura proporciona para seus membros um esquema interpretativo, ou a maneira de se fazer senso com os arranjos de posições e atividades em uma organização, sendo assim uma fonte de alta confiabilidade nas organizações.
O conflito ainda existe em torno da possiblidade de se mudar ou não uma cultura não permeia o esfriamento do ânimo e do entusiasmo daqueles que acreditam, e defendem que a cultura não só muda como isso só pode ocorrer de forma planejada.
Ainda que o planejamento seja assumido como possível, é consenso entre os adeptos dessa corrente que o processo não é simples, não é barato e não se faz sem provocar alguns traumas como efeito colateral.
Existem ainda outros fatores que apontam que a cultura está conectada com outros elementos que sofrerão alterações, tais como estratégia, estruturas, sistemas de recompensas, habilidades e procedimentos, dentre outros. Tal pensamento ainda semeia que não é qualquer mudança de comportamento que implica mudança cultural.
Conflitos internos, resistência à mudança e fortalecimento de uma subcultura, que pode ser desenvolver em outras unidades da organização, resultando em falta de coordenação interna que atinge direta e adversamente as relações externas.